Оценка кандидатов

Как не взять на работу "кота в мешке": советы для подбора правильного персонала

Как не взять на работу "кота в мешке": советы для подбора правильного персонала

 

Даже если вы гениальный предприниматель с бюджетом в миллион и инновационной идеей, главная часть успеха проекта — всегда команда. И от ошибки в выборе кандидата часто зависит успешность целой компании.

При приёме на работу решение - подходит сотрудник или нет нередко принимается чисто интуитивно. И только внутреннее чувство говорит, сможет ли, к примеру, новый начальник повести за собой команду.

Интуиция, цифры в резюме и рекомендации знакомых — все средства хороши, когда важно понять, подходит ли выбранный кандидат.  Но сегодня только их уже недостаточно.

Каждый управленец: и владелец бизнеса, и управляющий, и начальник каждого из отделов должен быть, кроме своих ключевых навыков, ещё и знатоком человеческих душ. Ведь, согласитесь, в резюме не указано, какой у человека потенциал, соответствует ли он должности, как действует в рискованных ситуациях, лоялен ли к компании. Какие его реальные мотивы поиска работы? Правду ли указал в резюме?

 Вот статистика, собранная порталом Head Hunter относительно обмана при приёме на работу.  Причём, в 88 % случаев это сходит с рук, ведь об обмане никто не догадывается. И все-таки, о чём кандидаты  врут в резюме чаще всего?

• Навыки - 57%; 
• Прежние обязанности - 55%; 
• Периоды работы - 42%; 
• Наименование должности  в прошлом- 42%; 
• Образование - 33%; 
• Прежние работодатели - 26%; 
• Награды - 18%

В идеале, чтобы понять, правду ли говорит человек, нужно быть психологом, глубоко чувствовать и знать особенности поведения, а еще лучше - замечать даже малейшие изменения физического состояния собеседника (скорость дыхания, покраснение кожи, сердечный ритм и изменение тональности голоса). И при этом проверять всю информацию.

Скажете, фантастика? А вот и нет. Профессиональный психолог, HR, да ещё с помощью полиграфа, может и не такое.

Но на каком именно этапе следует обратится за помощью специалиста Enigraph? Давайте пройдёмся по всему алгоритму отбора кандидатов.

1. Составьте профиль должности. Решите, кого именно вы ищете.

2. Составьте максимально точное объявление о вакансии.

3. Разместите его на самых популярных для вашего кандидата информационных площадках

4. Первое знакомство. Часто этот этап происходит по телефону и электронной почте. Отберите тех, кто, по вашему мнению, подходит под описание в профиле должности.

5. Профессиональное тестирование. На этом этапе кандидатов проверяют на ключевые умения и опыт. Обычно проходит в форме тестового задания.

6. Собеседование HR. На этом этапе обычно остаётся небольшое число соискателей. С каждым проводится личная беседа, на ней нужно постараться дать точную психологическую оценку: уровень мотивации, стрессоустойчивость, способность к обучению и многое другое. Совмещение на этом этапе психологической HR-методики и тестирования с помощью полиграфа позволяет добиться 98% точности результатов.                              
7. Собеседование с непосредственным начальником. Это последний этап проверки. На нём обычно остаётся немного кандидатов. При этом, имея только правдивую информацию и результаты всех предыдущих проверок и тестов, руководителю будет просто определить того самого кандидата.

Благодаря тестированию информация, которой апеллирует руководитель при выборе сотрудника будет объективной, детальной и достоверной. Поэтому выбранный кандидат будет максимально соответствовать требованиям компании.

 

{ОСТАЛИСЬ ВОПРОСЫ?}
Необходима консультация специалиста?