Как выбрать между двумя отличными кандидатами?

Как выбрать между двумя отличными кандидатами?

Типичная ситуация для рекрутера — то ни одного подходящего кандидата, то сразу несколько. И если в первом варианте не стоит соглашаться на меньшее из зол, то во втором — детально присмотритесь, чтобы не прогадать.

 

И так, с чего же начать?

 

1. Хорошо обдумайте, что вам на самом деле нужно от будущего сотрудника

2. Определите сколько у вас есть времени и ресурсов для выбора

 

В зависимости от этого воспользуйтесь одним из подходов:

 

Выбор по стоимости специалиста. Скорее всего у соискателей будут разные зарплатные ожидания. Логично выбрать более экономный вариант. Но в этом есть подвох. Слишком низкая цена может скрывать какие-то недостатки, или же быть банальным проявлением низкой самооценки. Более дорогой специалист возможно будет более компетентным и выполнять больший объем работы. А может и нет. Проверить это можно только на практике.

 

Универсальность и потенциал. Всё зависит от ваших задач. В универсальности, как и в узкой специализации, есть свои плюсы и минусы. Мы же советуем обращать внимание на гибкость и обучаемость кандидатов.

 

Коллегиальное решение. Этот подход позволяет непредвзято провести оценку при приеме на работу. Коллеги помогут учесть все важные факторы. 

Минусы кроются в организации процесса: нужно выдергивать из работы руководителей или отправлять к ним в отдел на стажировку потенциального сотрудника.  

 

Испытательный срок для двоих. Такое соревнование покажет на деле лучшего соискателя. Правда такой способ подходит только для младших позиций, где потенциальные сотрудники нацелены на получение опыта.

 

Совместный тренинг или корпоратив. На подобного рода мероприятиях вы увидите как человек вливается в коллектив и проявляет себя, что очень кстати для топовых позиций.

 

Сопоставление возможностей компании и ожиданий работника. Разберитесь, может ли ваша компания обеспечить специалисту более привлекательные условия работы, чем прошлый работодатель. Иначе может оказаться, что вы выберете человека, который вам откажет, либо покинет вас при первой же возможности.

 

Комплексная оценка: полиграф+психология. Многие не любят применять детектор лжи из-за страха, что кандидаты испугаются и откажутся. На практике такое случается редко. 

Проверка на полиграфе показывает истинные мотивы человека и потенциальные риски для компании. А заодно это помогает узнать достоверность заявленных опыта и достижений. 

 

Психологическая оценка в свою очередь показывает, кто из соискателей больше соответствует должности в разрезе личностных качеств, интеллекта, творческих способностей и других характеристик. 

 

В комплексе детектор лжи и психологическая оценка учитывают множество факторов и объективно указывает на подходящего кандидата. При этом вам не нужно играть в интуицию, устраивать состязания и другие мероприятия, чтобы угадать кто лучше. Вы просто экономите ресурсы компании на выбор эффективного сотрудника. 

 
 
Кристина Кучеренко
психолог, полиграфолог, HR-специалист
А также будет интересно:

Как не позволить себя обмануть на собеседовании и не вз...

10 / 05 / 2018

Поздравляем Вас с наступающими новогодними праздниками....

30 / 12 / 2016

Кем вы мечтали стать, когда вырастете? Пожарным, водите...

01 / 02 / 2018

Рынок труда непрерывно меняется, и профессии, которые б...

02 / 12 / 2019
{ОСТАЛИСЬ ВОПРОСЫ?}
Необходима консультация специалиста?